“Non sapevo più come vestirmi”: una donna su due è vittima di molestie sul lavoro

«Molestie verbali come “quando ti metti la gonna?” oppure “domani torno se vieni con un vestito trasparente” erano la normalità in ufficio. Per un periodo ho vissuto una situazione di impotenza non facile da gestire: pensare a cosa indossare per evitare di essere oggetto di quei commenti.” Comincia così il racconto di Anna, nome di fantasia per una realissima e normalissima donna di 40 anni, che ha condiviso la sua esperienza di molestie subite sul posto di lavoro. «Dopo anni come addetta nella logistica e di volontariato in una società di calcio dilettanti, ero abituata ad ambienti lavorativi a maggioranza maschile. Così abituata che ai colloqui, all’immancabile domanda “Lo sa che per il ruolo proposto si troverà ad avere a che fare con molti uomini?” rispondevo “Sì, lo so, voi uomini ormai siete dappertutto”. Nonostante queste esperienze, mi ha spiazzato tempo fa ritrovarmi in un ufficio in cui, in occasione della presenza di un collaboratore esterno, la percentuale di molestie verbali schizzava alle stelle, tra risate e ilarità dei presenti, responsabili compresi». Anna non è purtroppo una mosca bianca nel mondo del lavoro italiano. Sono molte le donne che si sono trovate a vivere situazioni simili: è quanto emerge dalla ricerca “L.E.I. Lavoro, Equità e Inclusione” sullo stato dell’equità di genere nel mondo del lavoro, promossa e condotta da Fondazione Libellula.

Il quadro fornito dalla ricerca è sconfortante: il 55% delle donne, oltre 1 su 2, dichiara di aver sperimentato una situazione di molestia, discriminazione o stereotipo nel contesto lavorativo. Il 53% afferma di essere stata oggetto di battute sessiste e volgari sul lavoro. Il 68% ha riferito di aver visto rallentato il proprio percorso di crescita professionale, o quello di altre donne, a causa della maternità. Questi sono solo alcuni dei dati che emergono dalla ricerca basata sulle risposte anonime di oltre 4.300 lavoratrici, dipendenti e libere professioniste, a un questionario elaborato da Fondazione Libellula e veicolato attraverso i suoi canali. La compilazione è stata possibile per tutto il mese di marzo 2022 e i dati, analizzati in forma aggregata, sono stati presentati ufficialmente a un evento gratuito il 20 giugno scorso.

Le donne che hanno dedicato 15 minuti alla compilazione del test provengono da tutta Italia, anche se l’area geografica maggiormente coperta è quella del Nord-Ovest, col 46% di intervistate. Il questionario era indirizzato sia a lavoratrici dipendenti che a libere professioniste, ma la ricerca rispecchia soprattutto la condizione lavorativa delle donne assunte con contratto dipendente, il 95% del totale analizzato. Da rilevare anche, per capire meglio alcuni dati, che il 64% di chi ha risposto ha figli/e e il 69% è in una relazione. Per accertare il verificarsi e la frequenza di situazioni di discriminazione, la ricerca si è concentrata su quattro ambiti di interesse: carriera e potere; linguaggio e molestie; genitorialità e caregiving; competenze e ruoli.

Carriera e potere

Il potere ha prevalentemente un solo genere, quello maschile: gli uomini arrivano prima a posizioni apicali e nelle aziende, nella maggior parte dei casi, è in mano a loro. Lo dimostrano i dati riportati: il 71% delle donne sperimenta contesti in cui la leadership e i ruoli di responsabilità sono spesso prevalentemente ricoperti da figure maschili. Di fronte a questi numeri sembrerebbe emergere l’evidenza che nei contesti lavorativi gli uomini sono migliori delle donne per competenze e capacità e che proprio per questo occupano posizioni ai vertici. La parità tra uomini e donne, così fortemente ricercata e incarnata spesso nelle tanto bistrattate “quote rosa”, non avrebbe dunque senso di esistere, proprio per una questione di merito e capacità che gli uomini sembrano possedere mentre sembrano invece mancare alle donne. In realtà questa idea secondo cui gli uomini occupano posizioni di leadership perché con qualità “migliori” rispetto alla concorrenza femminile viene smontata osservando un altro dato: il 79% delle donne vede crescere i colleghi uomini più velocemente, anche se con minore esperienza della propria o di altre donne. La leadership allora non ha solo giustificazioni di merito e competenze, ma anche di preferenza di genere. E questa preferenza emerge indirettamente quando in posizioni di potere si trovano le donne. In quel caso, per giustificare il loro avanzamento di carriera e il loro successo professionale, non vengono citati solo merito, capacità e competenze, ma anche altre componenti che vanno dalla leva della seduzione fino alle insinuazioni di natura sessuale: dalla ricerca di Fondazione Libellula, il 68% delle donne riporta di aver sentito circolare questa idea. Non è possibile, o socialmente accettabile, che una posizione al vertice sia occupata da una donna solo per le sue qualità: “A chi l’avrà data per arrivare fino a lì?” sarà piuttosto il detto non detto. Frase che non verrebbe mai in mente di rivolgere a un uomo, nemmeno nel caso in cui raggiunga una posizione di rilievo anche senza possedere i requisiti necessari: in quel caso di lui si dirà piuttosto che “ha saputo vendersi bene”.

Linguaggio e molestie

Non sono incoraggianti nemmeno i risultati dell’ambito di linguaggio e molestie: secondo la ricerca, sul posto di lavoro il 53% delle donne è stato oggetto, o ha sentito rivolte ad altre, battute sessiste e volgari, mentre il 59% è stato vittima di allusioni e osservazioni estetiche. La gravità di queste espressioni non viene però percepita, anzi vengono definite “battute innocenti”. Se vengono contestate, la risposta fornita è: “Ormai non si può dire più niente che subito si parla di molestie”. Chi le sente spesso ne ride, ma per le vittime sono un momento di malessere e imbarazzo: il 58% non agisce di fronte a una molestia subita per paura di conseguenze, conflitti o ripercussioni. Come Lucrezia, che racconta la sua esperienza: «L’altro giorno in pausa pranzo bevevo una bibita in lattina, il mio responsabile mi ha detto ‘sei brava con la cannuccia!’. E ha riso. Tutti al tavolo hanno riso. Io però non ho riso, non sapevo cosa dire, avrei voluto metterlo al suo posto, ma ho avuto paura di essere considerata ‘esagerata’. In fondo era solo una battuta». Sono le donne stesse, credendo a volte di essere in torto, a sopportare una situazione chiaramente sfavorevole nei loro confronti per paura delle conseguenze. La serenità mentale e lavorativa può arrivare a essere completamente compromessa e infine irrecuperabile, come nel caso di Laura, la cui esperienza, andata oltre le sole parole, l’ha portata a una scelta radicale: «Ho lasciato il mio lavoro perché non sopportavo più che il collega di stanza, con la scusa del massaggio alle spalle, mi mettesse le mani addosso».

Genitorialità e caregiving

La genitorialità e il caregiving si confermano motivi di condizionamento alla crescita professionale delle donne nel medio e lungo periodo. Forse questo ambito andrebbe rinominato “maternità e caregiving”: se infatti la gestione dei figli fosse condivisa uniformemente tra i genitori, sia in termini di cura quotidiana che di permessi lavorativi concessi e usufruiti alla loro nascita e nel corso della loro crescita, il fatto di essere madre non sarebbe più causa di accantonamento del lavoro e delle prospettive di sviluppo professionale. Ma la società attribuisce unilateralmente il lavoro di cura alle donne, come se fosse un loro tratto genetico, e per questo non delegabile alla figura paterna. Se quindi, come riportano i dati Istat 2014, le donne dedicano mediamente 5 ore e 9 minuti al giorno per il lavoro familiare, contro 2 ore e 22 minuti degli uomini, e se il monte ore di lavoro non retribuito delle donne, per attività domestiche, cura di bambini, adulti e anziani della famiglia, ammonta a 353 milioni di ore, allora diventa comprensibile il fatto che scegliere di essere madre ha come contraltare un prezzo da pagare in termini di avanzamento professionale. Semplicemente perché non c’è il tempo per fare tutto. Lo dimostra il 68% di donne che ha visto rallentare il proprio percorso di crescita a causa della maternità o il 65% che ha sentito allusioni e commenti rispetto alle conseguenze negative della maternità in azienda. Ne è un esempio la testimonianza di Luisa, che sta aspettando il secondo figlio e non sa come comunicarlo perché, di fronte a una collega alla seconda gravidanza, i colleghi hanno commentato: «Adesso chi la vede più? Ha finito di lavorare». Non stupisce quindi leggere commenti come «La mia collega è in maternità e io sono stato promosso, ho preso il suo posto, perché io sì che ci sono sempre. Se stai lontana dall’azienda cosa pretendi». Se la maternità è vista come “scelta” di allontanarsi dal lavoro, non c’è allora speranza che le donne lavoratrici e madri possano aspirare a crescere professionalmente. In fondo hanno già scelto un percorso, quello che resta è pagarne le conseguenze.

Competenze e ruoli

La ricerca dimostra infine che l’equità di genere è un traguardo ancora lontano anche se si parla di ruoli manageriali, come evidenziano i dati raggruppati nell’ambito “competenze e ruoli”: emerge infatti l’esistenza di un doppio standard di interpretazione degli stessi comportamenti, se messi in campo da una donna o da un uomo. In particolare, il 62% delle donne della ricerca dichiara di essere considerata aggressiva se si mostra ambiziosa o assertiva. Tra queste, il 42% ricopre un ruolo di responsabilità dirigenziale. Non c’è nulla di nuovo in questi dati. La scrittrice Michela Murgia lo esponeva già senza mezzi termini nel suo libro “Stai zitta”: «Nel nostro mondo un uomo è sicuro di sé, una donna è arrogante. Un uomo è senza compromessi, una donna è una rompicoglioni. Un uomo è assertivo, una donna aggressiva. Un uomo è stratega, una donna manipolatrice. Un uomo è autorevole, una donna è prepotente. Le caratteristiche e i comportamenti sono gli stessi, l’unica cosa che cambia è il sesso». Ma perché le donne al potere non piacciono? Per rispondere a questa domanda si deve riconoscere il ruolo che gli stereotipi hanno avuto nell’educazione lungo tutto il nostro percorso di crescita. Siamo educati a sviluppare una rappresentazione mentale dei gruppi sociali e ad attribuire loro determinate caratteristiche che non rispecchiano la realtà. Secondo la psicologa sociale Alice Eagly, il ruolo del genere femminile sarebbe associato a caratteristiche stereotipate: una donna è gentile, bella, compassionevole, amichevole. Questi tratti non corrispondono all’idea di leadership condivisa socialmente; inconsciamente facciamo corrispondere a essa durezza e decisione. Una donna che ricopre ruoli di potere si allontana da quella che è la rappresentazione stereotipata che la società ha di lei e nei suoi confronti si prova quindi un sentimento di antipatia che può sfociare in azione denigratoria. Paradossalmente tutto questo avviene in un mondo del lavoro che ha scoperto ed esalta le cosiddette “soft skills”, ovvero quelle competenze non tecniche, ma trasversali, legate all’intelligenza emotiva, che sembrerebbero più territorio femminile rispetto alla classica dura leadership. Siamo forse di fronte a idee confuse? Oppure esiste un’erronea identificazione tra “leader” e “capo”, quando in realtà sono due concetti con valori e comportamenti molto diversi? Al momento l’unica cosa certa è che sono le donne a pagarne il prezzo sul posto di lavoro.

Far emergere tutte queste realtà è il primo passo di un lungo cammino culturale, educativo e sociale, che ha come traguardo l’eliminazione delle differenze di genere e delle discriminazioni da esse provocate. Tutti i dati sopra riportati e molti altri ancora emersi dalla ricerca “L.E.I. Lavoro, Equità, Inclusione” sono stati elaborati da Fondazione Libellula in un ebook gratuito. La Fondazione, nata nel 2017 come iniziativa sociale di Zeta Servizi, azienda leader nella fornitura di servizi dedicati alle risorse umane, vuole portare alla luce la disparità di genere e lavorare per migliorare questo scenario, organizzando progetti, workshop, seminari e percorsi dedicati a contrastare tali molestie.

Perché il mondo del lavoro ha un serio problema di discriminazione e violenza e per risolverlo il primo passo da compiere è acquisire la consapevolezza della sua esistenza. Le aziende hanno un grande ruolo da giocare nel raggiungimento della parità tra uomini e donne: sta a loro sviluppare ambienti professionali inclusivi e fondati sul rispetto, che valorizzino l’empowerment femminile e dove gli stereotipi siano decostruiti, seguendo quindi l’esempio di realtà come Fondazione Libellula, il cui obiettivo, come afferma la fondatrice e presidente Debora Moretti, è proprio “creare un modello virtuoso e portarlo in tutte le aziende in modo da generare ambienti professionali non discriminatori“.